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L’esprit start-up “babyfoot” : amélioration ou gadgétisation du bonheur au travail ?

Babyfoot, flipper, corbeille de fruits ou encore partenariat sportif et culturel, ces installations améliorent-elles réellement le bonheur au travail et l'engagement des collaborateurs ?

Image abstraite, Esprit start-up "babyfoot"

Comment améliorer rapidement la qualité de vie au travail, la fameuse QVT dont nous entendons si souvent parler ? Certaines organisations semblent avoir trouvé la réponse et mènent alors diverses actions sur le lieu de travail (installer un flipper ou un babyfoot, planifier une livraison hebdomadaire de corbeilles de fruits frais, etc.) ou bien en dehors (établir des partenariats sportifs ou culturels, permettre aux collaborateurs d’emprunter le matériel du lieu de travail, comme cela a souvent été le cas durant la période de télétravail prolongé). Du point de vue des organisations, ces « petits plus » sont autant de manières de prouver à leurs collaborateurs qu’elles sont à leur écoute et veillent à leur bien-être tout en cherchant à faciliter leur quotidien. 

Pourquoi peut-on y croire ?

La solution brièvement exposée ci-dessus a toutes les chances de séduire une organisation qui ne se serait que peu, voire pas, penchée sur le sujet complexe de l’engagement des collaborateurs : si la mise en place d’un babyfoot peut engendrer des effets bénéfiques sur la qualité de vie au travail et le bien-être des collaborateurs, pourquoi les organisations s’en priveraient-elles ? Cette idée, certes simpliste comporte une certaine part de vérité. 

Tout d’abord, la multiplication des espaces de convivialité au sein des locaux prouve que les organisations ont compris qu’une transformation du monde du travail est en train de s’opérer et qu’elles doivent rapidement s’insérer dans cette dynamique pour rester compétitives tant aux yeux des salariés que des candidats. 

Il faut aussi noter qu’au-delà de l’aspect bien-être, la mise en place de ce type d’espaces permet de multiplier les interactions informelles et ainsi de tisser des liens non négligeables entre collègues d’un même ou de différents service(s). Les interactions créées hors de la sphère strictement professionnelle, c‘est à dire ici loin des open spaces, fluidifient les échanges et améliorent alors l’esprit et l’émulation collective. 

Enfin, ces actions simples et peu coûteuses permettent aux organisations d’afficher rapidement une image plus « cool » et donc plus en adéquation avec les aspirations actuelles des candidats, potentiels futurs collaborateurs. Il suffit de regarder la prédominance de cet esprit « start-up babyfoot » dans les communications des organisations pour penser qu’il est aujourd’hui le nerf de la guerre et offre une réelle l’opportunité de se démarquer.

 

Pourquoi la réalité est-elle bien plus complexe ?

Revenons à notre interrogation initiale : « Comment améliorer rapidement la qualité de vie au travail ? » et remplaçons maintenant le terme qui fait que nous occultons tout un pan de la réponse. Remplaçons donc « rapidement » par « réellement » : « Comment améliorer réellement la qualité de vie au travail ? ». En effet, à quoi bon mettre en place des espaces de convivialité au sein des locaux si les collaborateurs se sentent jugés et coupables dès qu’ils en profitent ? 

Le constat dressé ici est que la majorité des organisations se fonde sur des solutions rapides, visibles et si possible « clés en main » pour améliorer la QVT et centre ainsi ses actions sur la périphérie du travail au lieu de réfléchir à la nature même et au sens porté par le travail des collaborateurs et de l’entreprise. Même si ces actions ont des effets et des retombées positives, elles n’agissent, en réalité, que comme un pansement en soulageant et détournant l’attention, à court terme, des véritables sujets de fond. La gadgétisation du « bonheur au travail » est donc un piège dans lequel de trop nombreuses organisations continuent de tomber, séduites par l’idée qu’il est simple et rapide d’engager ou réengager les collaborateurs et surtout qu’il est possible de le faire sans réelle remise en question.

 

Notre avis : Un pansement, ça fait du bien mais ça n’est pas suffisant

Nous ne souhaitons pas diaboliser le babyfoot : il peut très bien représenter l’allégorie d’une première étape positive vers le bien-être des collaborateurs. Cette étape doit cependant s’inscrire dans une véritable réflexion des organisations sur les causes du désengagement de leurs collaborateurs. L’accessoirisation du bien-être n’apparait pas, pour nous, comme une réponse satisfaisante, nous préférons nous centrer sur l’essentiel, pas sur le superficiel (« We focus on the roots, not on the babyfoot »). 

Vous l’aurez compris, la multiplication d’actions « pansements » ne solutionnera pas le problème, bien plus complexe qu’il n’y paraît, et ne permettra pas d’adresser les causes de désengagement des collaborateurs. L’enjeu des organisations est donc aujourd’hui de prendre en compte tout ou partie de six causes que nous avons identifiées et qui sont autant de leviers à actionner de manière adéquate afin de créer une expérience de travail positive et valorisante. Ces six leviers portent sur la structure même de l’organisation : 

  • Repenser les modes de prise de décision,
  • Repenser le rôle du manager,
  • Remettre le sens et la vision au centre de l’organisation,
  • Assurer la transparence au sein de l’organisation,
  • Instaurer des pratiques collaboratives,
  • Travailler les mécanismes de reconnaissance

Prenons, par exemple, l’importance de la définition du sens : une étude Randstad de 2019 sur le sens au travail avance que 18% des français.es ne perçoivent pas le sens et l’utilité de leur travail et près de la moitié d’entre eux seraient prêts à se former pour retrouver du sens. De plus, ce nombre représente l’état d’esprit des français.es avant la crise sanitaire, période où certainement bon nombre d’entre nous avons questionné l’utilité de notre profession dans ce contexte inédit. Les organisations doivent alors mettre en place une réelle démarche d’amélioration du bien-être au travail grâce aux six leviers mentionnés ci-dessus afin d’attirer mais aussi, et surtout, retenir les talents. L’engagement des collaborateurs ne peut s’acquérir que par une profonde transformation de l’organisation et une véritable remise en question du contenu du travail, en incluant, bien entendu, les collaborateurs. 

Une fois cette mission réalisée, la mise en place d’un babyfoot apparaitra comme la cerise sur le gâteau : c’est-à-dire un moyen de rendre visible aux yeux de tous l'intérêt réel que porte l'organisation à ses collaborateurs. 

 


Aurélie Touchard, Consultante chez Talan Consulting